文图 / 左叔 @ 频聚
这几年，头头脑脑都不太好当。事情是越来越多，要求是越来越高，堪用的人嘛是越来越少，入得了眼的，更是少之又少。有心想偏私一点，既怕外界闲言碎语，又碍着诸多条条框框。
一帮老的嘛，基本上不戳不动弹；新进来的嘛，只要不是只招应届，基本上也不年轻了，很大一部分上岸即躺平；再看看手上，既没有胡萝卜，更没有萝卜坑；想要挥挥大棒，又怕这大棒最后砸到自己身上。有些变化还是挺显著的，明不明眼，都能看得见职场之中人心的去留。
1.
自己读书那会儿，做班主任的，都是略有些年纪，教学业务强、社会经验足的。现在的班主任都“年轻化”了，基本上都是刚工作不久的年轻教师。美其名曰：培养锻炼。
出现这种变化的具体因素没有认真分析过，大概就是：钱少、事多、不高兴。在叫不动“老人”情况下，只能将担子压给“新人”了。都是凡夫俗子，再有如何有事业心，在钱财没啥损失、得失差别不大的情况下，有时候也要把机会让一让的。
与收入挂钩最为直接的可能还是职称评定、职级调整等等，这些都属于“正道”，至于当过班主任的经历、下乡轮岗的资历等等，这些叠buff的所谓“旁门”，有过就行了，谁还高兴一直将事情揽在自己手上。
2.
最大的难处，是职数的有限。没有办法用萝卜坑“诓”住所有的人。尤其是在某些团队里，人员结构板结了。两头大，中间小，老的一堆没退，新人又招得特别多，一时半会儿拿不出那么的一官半职来吸引人。
此刻要做的，就是搞出“中间夹层”来，人为在晋升道路上设置“前提”“要件”。比如在几年时间里，要积攒多少个考核优秀，再比如要有多少年当班主任、当网格长之类的资历。多上好几层的筛选机制，人为将晋升通道拉长。
将难干的活，巧妙地包装成职级晋升的“要件”，甚至不惜搞出些“假帽子”来。若是班主任、网格长之类的，真与职务、收入完全挂上钩了，又怎么可能一开始就能落在新人的头上。
3.
总体来说，在游戏规则一定的情况下，留给做人力资源管理的空间并不大，只能螺蛳壳里做道场。
老的，不愿意动弹，最为根本的，还是“退出机制”的问题。现在只要是摸到职场天花板了，哪怕是就势躺在那边，也能在天花板那个高度“全身而退”。若是换成“不进则退”的机制，“德不配位”，人就得下来，大家或许还有可能一直绷到退休，然而很多“砸人饭碗”的事情，无人够胆在没有“上策可依”的情况下，一篙子打翻一船人的。
现在还有一个更大的问题，那就是新人也不太好忽悠了。都不傻的，一抬眼就能看到天花板在哪里，糊一糊终归过得去，熬一熬终归轮得到，又何必在这个节骨眼上，撸起袖子跟人争呢，毕竟很多时候还是要面对“县城婆罗门”的局面。
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说到底都是人力资源管理的手段和方法，目的无非就是将人的积极性调动起来，将手头上的这点事情给糊过去，若是还能将人力成本压降下去，再少花点钱，也是好的。
现在呢，问题就摆在那里，矛盾也在明面上，是个人，总归都能看得见。迟迟未动的原因，估计大家猜到了。
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